İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında yazılı ya da sözlü olarak kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür. Bir sözleşme olmasının tabii sonucu olarak iş sözleşmesinin de feshi mümkündür. Bu noktada sözleşmenin zayıf tarafı olarak kabul edilen işçinin korunması meselesi gündeme gelecektir. Zira keyfi fesihlerden sonra işçi korunmasız ve hayatını idare ettirecek imkanlardan yoksun kalabilir. İş Kanunu tüm bu sebepleri düşünerek haksız fesih hallerine ilişkin işçiyi koruyucu maddeler düzenlemiştir. İşe iade davasına yönelik hükümler de işçinin korunması amacına hizmet etmektedir. 

Mevzuatımızda 2002 yılından önce işe iadeye yönelik hüküm bulunmamakta idi. İşe iade kurumu 09.08.2002 tarihinde girmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 18. Maddesi işe iade kurumuna dair hükümler içermektedir. Yargıtay HGK'nın işe iade kurumunun tarihçesine ilişkin açıklamaları aşağıdaki gibidir:

"Türkiye tarafından 3999 sayılı Kanun'la 1994 yılında onaylanan ""Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ( ILO ) Sözleşmesi"" ile, hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçiye, mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı tanınmış, belirtilen bu mercilerin, son verme nedenlerini ve davayla ilgili diğer vakıaları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair bir karar vermeye, taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde son verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmaları gerektiği belirtilmiştir.

158 sayılı Sözleşme doğrultusunda hazırlanan iş güvencesi yasa tasarısı 4773 sayılı Kanun ile kabul edilmiş, ardından 4857 sayılı İş Kanunu'nda yerini almıştır."

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamak amacıyla, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin bu feshe karşı koyabileceği düzenlenmiştir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri ile işverenin işçiyi işten çıkarması, İş Kanunu tarafından belli şartlara tabi tutulmuş ve kısıtlanmıştır. 

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasını, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep ettiği dava, işe iade davasıdır.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşe iade davası açabilmek için belirli bir takım şartlar aranmıştır. Bu şartlar İş Kanunu'nun 18 vd. Maddelerinde düzenlenmiştir. İnceleme konumuzda bu şartlara ilişkin açıklamaları ayrı başlıklar altında yapacağız.

1- İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçi Olma Şartı

İş güvencesi hükümleri ancak İş Kanunu'na tabi işçiler bakımından uygulama alanı bulur. Gazetecilerin de iş güvencesi hükümlerinden faydalandığını belirtmek gerekir.

2- İş Yerinde Otuz veye Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması Şartı

İşe iade davası açabilmek için iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının belirlenmesinde iş yerinde  çalışan, belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler hesaba katılır. 

3- İşe İade Davasında en az 6 aylık Kıdem Şartı

İşe iade davası açabilmek için işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Süre hesaplanırken işçinin fiili olarak işe başladığı tarih göz önünde bulundurulur. Aralıklı çalışmalar mevcutsa bu süreler birleştirilerek hesaplama yapılır.

6 aylık kıdem süresi hesaplanırken İş Kanunu'nun 66. Maddesinde belirtilen çalışma süreleri dikkate alınmalıdır. Buna göre aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1. Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Aşağıda örnek bir Yargıtay kararına yer verilmiştir:

"Somut uyuşmazlıkta davacı 14.12.2015-16.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken, davalı davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır. Dosya içinde bulunan Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde davacının 10.06.2016 tarihinde çıkışının yapıldığı anlaşılmaktadır. Yine davacıdan 10.06.2016 tarihinde savunma talep edildiği ancak davacının tebliğ almaktan imtina ettiği, davacının 10.06.2016 tarihinde çalışma belgesini tebliğ aldığı, bu belgeye göre 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalışma olduğu ve itiraza uğramadan davacı tarafından tebliğ alındığı, 2016 yılı haziran ayı bordrosunda 10 günlük ücret tahakkukunun bulunduğu ve nihayetinde davacıya gönderilen fesih ihtarında iş akdinin 10.06.2016 tarihinde fesih edildiği anlaşılmaktadır. Tüm bu somut belgelere göre davacının 14.12.2015-10.06.2016 tarihleri arasında çalıştığı ve işe iade davası ikame edebilmek için gereken 6 aylık kıdem şartına haiz olmadığı bu sebeple davanın reddi gerektiği, davalı vekilinin bu yöndeki temyiz sebeplerinin yerinde olduğu anlaşılmıştır." Y9HD. K. 2019/22485

4- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması Şartı

İşe iade davası ancak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. İş Kanunu'nun 11. Maddesine göre:

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

5- İşe İade Davasında Feshin Haksız Olması Şartı

İş Kanunu'nun 18. Maddesine göre aşağıdaki  hallerde yapılan fesih geçersiz kabul edilir:

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip  “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Buna karşılık işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple fesih halinde işe iade davası açılamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin konuya ilişkin değerlendirmeleri aşağıdaki gibidir:

"4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu'nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak ( kasden veya ihmalle ) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür." K. 2019/21916

6- İşveren Vekillerinin İşe İade Davası Açamaması Şartı

İş Kanunu'nun 2. Maddesinde yer alan tanımlamalara göre:

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. 

İşveren vekilleri iş güvencesi kapsamından muaf tutulmuştur. Zira 18. Maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre:

"İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz."

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ

İşe iade davası açabilmek için dava şartlarından olan zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmelidir. İşçi yazılı fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 30 günlük süre içerisinde arabulucuya başvuru yapmalıdır. Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinin ardından iki hafta içerisinde dava açılabilir. Konuya ilişkin düzenlemenin yer aldığı kanun maddesi aşağıdaki gibidir:

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafîta içinde arabulucuya başvurulabilir."

Burada feshin gereği gibi tebliği aranmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19'uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu'nun 20'nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. 

İŞE İADE DAVASINDA YARGILAMA USULÜ

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (m.20/3)

Yukarıdaki hükümden anlaşılacağı üzere işe iade davalarında basit yargılama usulü uygulanır. Zira davanın ivedilikle sonuçlanması aranmıştır. Karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir fakat temyiz yolu kapalıdır.

İşe iade davasında işçi feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesini talep eder. Burada boşta geçen sürelerin ücreti olarak işçiye 4 aylık ücretinin ödenmesi kararı da verilir. İşçinin bunu talep etmedi gerekirse de Yargıtay talep olmasa dahi işçinin işe iade davasının kabulü halinde her halükarda kendisine 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiği kanaatindedir. Örnek bir karar aşağıdaki gibidir:

"İşe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit niteliğinde hükümlerdir. Buna göre, dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar ve mahkeme tarafından bu yönde de karar verilmelidir." Y9HD. 2004/17365 K.

Bununla birlikte işe başlatmama halindeişe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat talep edilmelidir . 

İşe iade davasında medeni hukuk yargılamalarına istisna olarak feshin geçerliliğini ispat yükü davalı işverene yüklenmiştir. Buna karşılık işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davasının kabul edilmesi ile birlikte işçinin en çok 4 aya kadar boşta geçen süreler için ücretinin ödenmesine ve işçinin işe iade edilmesine karar verilir. Bu kararla feshin geçersizliği de tespit edilmiş olur.

Kabul kararının kesinleşmesinin ardından işçi 10 gün içerisinde işveren başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Başvurunun ardından işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Şayet işçi işe başlatılmazsa işveren 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin yanında işçinin 4 ile 8 aylık maaşı tutarında tazminat ödemeye mahkum edilir. Aşağıdaki Yargıtay kararında işçinin işe başlatılmaması halinin sonuçları detaylarıyla açıklanmıştır:

"Buna göre işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Aksi hâlde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. İşveren, işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması hâlinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir.

İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olduğundan, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücretine göre; boşta geçen süre ücreti ile fiili çalışmaya bağlı diğer alacakları ise çalışmanın geçtiği tarihteki ücretine göre ödenmelidir. İşçinin ücretinin tespiti için ise emsal ücret araştırması yapılabileceği gibi, davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan çalışanların işe başlatmama tarihindeki ücretlerini gösterir kayıt ve belgelere de başvurulabilir." Y9HD. K. 2023/14797